通常情況下，國有企業(yè)的盈利能力和運營效率低下主要由以下幾個方面原因造成：其一是戰(zhàn)略管理能力不足，二是內(nèi)部制度流程效率低下，三是干部隊伍缺乏激勵因素，四是專業(yè)人才不足。為了解決上述問題，我司在咨詢中總結(jié)了以下建議：精益管理咨詢

1、加強集團層面的戰(zhàn)略管理

隨著國企改革進(jìn)入“深化綜合改革”的高級階段，也將全面轉(zhuǎn)向國資運營投資公司。我們應(yīng)該站在更高的層面，全面審視產(chǎn)業(yè)，尋找比較優(yōu)勢，打造產(chǎn)業(yè)鏈，實施資源整合。如何才能站得更高？這就要求必須有效發(fā)揮集團總部的戰(zhàn)略職能。不僅要關(guān)注戰(zhàn)略制定前的環(huán)境分析，制訂科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，并清晰傳達(dá)給各業(yè)務(wù)單元，還要建立戰(zhàn)略實施的動態(tài)監(jiān)控體系，隨時掌握集團重點目標(biāo)的完成情況，適時糾偏，并在集團層面做出資源的優(yōu)化配置，確保集團戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，并在執(zhí)行過程中保持方向不偏移。目標(biāo)完成后還應(yīng)做好戰(zhàn)略審計和復(fù)盤，為領(lǐng)導(dǎo)今后的決策提供依據(jù)。

2、積極推動機制的建設(shè)，優(yōu)化并完善管控體系。

國有企業(yè)在管理實踐中常常會出現(xiàn)兩個極端，一是管理過于嚴(yán)格，束縛廣大干部的手腳，使企業(yè)失去活力；另一種是管理過于松散，滋生腐敗。在國有企業(yè)中，許多工作需要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，親自推動，盡管這與體制機制有關(guān)，但企業(yè)內(nèi)部制度流程體系不合理也是個重要原因。因為流程制度不完備，實際操作團隊會遇到很多困擾，甚至有些工作必須突破既定規(guī)定才能完成。要突破這些約束，一般只有領(lǐng)導(dǎo)出面才行，但這種做法危害很大。首先是占用領(lǐng)導(dǎo)過多的時間和精力，降低了其戰(zhàn)略決策能力；其次容易讓領(lǐng)導(dǎo)成為制度的破壞者，破壞了制度的嚴(yán)肅性，助長了踐踏制度、走捷徑的行為，使內(nèi)控體系無實質(zhì)效果。最后，領(lǐng)導(dǎo)深度介入具體事務(wù)可能會擊穿多個管理層級，破壞正常管理秩序，使程序“不合法”，破壞了責(zé)任體系，還會讓下屬變得懶散。

3、加強中長期獎勵機制的構(gòu)建。

在國企干部隊伍管理方面，激勵機制一直是一個薄弱環(huán)節(jié)。大鍋飯、變相的大鍋飯普遍存在，尤其是在管理層和骨干人員的中長期激勵方面基本上是空白。實際上，任何不觸及利益機制改革都只是表面的應(yīng)對，因為管理的核心在于治理人，而治理人的核心則是要平衡人的責(zé)、權(quán)和利。要做好一件事情，需要三個要素，即明確目標(biāo)、科學(xué)流程和方法和足夠的激勵力度。如果利益機制不健全，員工就沒有動力去做好任務(wù)，即使指定了明確的目標(biāo)和科學(xué)的流程和方法也不會有實際效果。鑒于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，也為了激發(fā)干部職工的積極性、挖掘干部隊伍的潛力，應(yīng)該借助混合所有制改革加速啟動骨干員工的中長期激勵計劃。

4、優(yōu)化人才流通機制，加強人才隊伍培養(yǎng)。

任何缺少人才的企業(yè)，通常都存在用人機制和人才開發(fā)系統(tǒng)的問題。為了建設(shè)人才隊伍，首先要建立集團級別的人力資源共享平臺，以激活現(xiàn)有資源；其次，通過“三項制度改革”逐步放開市場對人才的引進(jìn)，實現(xiàn)內(nèi)外部人才體系的融合；第三，要加強人才開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，每年從高校選拔優(yōu)秀畢業(yè)生到基層進(jìn)行鍛煉，然后通過建立能力素質(zhì)模型和人才評估體系等選拔機制，充實后備干部隊伍。同時，建立分類分級的人才培養(yǎng)體系，不斷磨礪干部隊伍，使內(nèi)外部人才相結(jié)合，從根本上解決人才短缺問題。

概括地說，上述內(nèi)容針對國有企業(yè)改革所面臨的問題進(jìn)行了介紹。欲了解更多詳情，請關(guān)注科理咨詢（深圳）股份有限公司。